Kompetenzanalysen
Wie kompetent sind Ihre Mitarbeiter?
Grundsätzlich geht es bei der Mitarbeiter-Kompetenzanalyse darum, die vorhandenen Kompetenzen der Teilnehmer in verschiedenen Bereichen zu ermitteln, zu analysieren und Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Ziel ist es, Ihre Mitarbeiter erfolgreicher zu machen, bzw. Erfolg dauerhaft zu sichern. Kompetenzanalysen unterstützen den Mitarbeiter und den Vorgesetzten durch Tests, individuelle strukturierte Interviews, Fördervereinbarungen, Seminarvorschläge und Benchmarks.
360°-Feedback MI-CORE
Wie Sie die Kernkompetenzen Ihrer Mitarbeiter gezielt steigern
MI-CORE™ gibt Ihnen in Form eines 360/180-Grad-Feedbackverfahrens Antworten auf die Fragen: Welche Kompetenzen sind heute und in Zukunft für den Erfolg meines Teams/ meiner Mitarbeiter besonders wichtig? Wie ausgeprägt diese Kompetenzen zur Zeit aus Managementsicht und aus Sicht der Mitarbeiter? Wie sollte das Niveau idealerweise sein? Wo ergibt sich konkreter Handlungsbedarf, um den Markterfordernissen besser gerecht zu werden?
Sowohl der Umfang, als auch die Vorgehensweise (Internet, Email, Papier) der Befragung, wird exakt auf die Erfordernisse Ihrer Organisation abgestimmt. Sie erhalten anschließend einen Ergebnisreport mit einer graphisch aufbereiteten Übersicht der Antworten Ihrer Mitarbeiter, ergänzt um einen Empfehlungsteil von Mercuri International, in dem Stärken und Verbesserungspotenziale Ihrer Organisation erläutert werden.
MI-CORE™ untersucht 10 Kompetenz-Kernbereiche
| In Vertriebsteams | In Sales-Management-Teams |
|---|---|
| 1. Produktwissen | 1. Recruitment von Mitarbeitern |
| 2. Unternehmenswissen | 2. Management by Objectives |
| 3. Marktwissen | 3. Motivation |
| 4. Kundenwissen | 4. Personalentwicklung und -training |
| 5. Verkaufsmethoden | 5. Führungskommunikation |
| 6. Kundentypen | 6. Führungsstil |
| 7. Präsentationstechnik | 7. Teamarbeit |
| 8. Verkaufsplanung | 8. Problemlösung |
| 9. Motivation und Einstellung | 9. Verhandlungstechnik |
| 10. Internationale Fähigkeiten | 10. Unternehmerisches Denken |
Verhaltensprofile D,I,S und G
Eine Reise ins „Ich“
Die Verhaltensdimensionen D,I,S und G wurden von dem Psychologen William Marston und von John Geier, Professor für Verhaltenspsychologie, entwickelt und geben Ihnen u.a. Antworten auf die Fragen:
- Welche Stärken hat eine Person?
- Welchen Arbeitsstil bevorzugt eine Person?
- Welches Umfeld braucht die Person, um sich optimal entfalten zu können?
- Was sollten Kollegen tun, um mit dieser Person gut auszukommen?
- Welche Konfliktpotentiale gibt es und wie lassen sich dise schon im Vorfeld reduzieren?
- Wie kann ich mich besser auf meine Kunden einstellen?
- Was kann ich bei einer bestimmten Person sagen oder tun, um meinen Verkaufserfolg noch zu steigern?
- etc.
Die Buchstaben D,I,S und G kürzen folgende vier Verhaltensstile ab:
- Dominant: Personen, die vor allem dem D-Typ entsprechen, sind durchsetzungsfähig, risikobereit, entscheidungsfreudig, konsequent und direkt. Sie treten meist etwas autoritär auf und übernehmen gerne das Kommando
- Initiativ: I-Typen sind teamfähig und kommunikativ, knüpfen gerne Kontakte und unterhalten andere Menschen. Sie können andere mitreißen und begeistern und zeichnen sich durch Optimismus und Vielseitigkeit aus.
- Stetig: Personen des Typen S sind sympathisch, hilfsbereit, loyal-konservativ, beständig und geduldig. Sie entwickeln in der Regel ein spezielles Können und halten sich gerne an einmal festgelegte Arbeitsläufe.
- Gewissenhaft: G-Personen sind qualitätsbewusst und streben nach Perfektion. Sie hinterfragen kritisch, analysieren und konzentrieren sich auf Fakten. Auch sie nehmen gerne einmal definierte Arbeitsabläufe an, wenn diese qualitativ hochwertige Ergebnisse gewährleisten.
Entscheidend ist die Kombination
Nun geht es aber nicht allein darum, herauszufinden, welcher Typ man ist, sondern vielmehr welche Anteile in welcher Kombination in einem vorherrschen. Damit wird das System weit komplexer, als es zu nächst den Anschein hat. Ein entsprechender Test erfasst sowohl den Persönlichkeitstyp, den man z.B. im Berufsfeld nach außen zeigt, als auch den innen liegenden, nicht präsentenTeil. Mercuri International arbeitet mit dem persolog®-Persönlichkeitsprofil.
Potenzialanalysen DNLA
Wissenschaftlich fundiertes Verfahren
DNLA ist ein wissenschaftlich fundiertes Verfahren zur Messung von vorhandenen Kompetenzen und Kompetenzpotenzialen von Personen/ Personengruppen in verschiedenen Unternehmensbereichen.
Als Basis für Beurteilungsgespräche:
DNLA liefert objektive Analyseergebnisse als Gesprächsgrundlage. Stärken und Entwicklungspotenziale des Mitarbeiters werden transparent dargestellt und durch das Gespräch validiert.
Vor Neueinstellungen:
Da in Zeugnissen, Beurteilungen und Gesprächen die Potenziale der Bewerber häufig nicht ausreichend ermittelt werden können, trägt DNLA zur Risikominimierung bei. Die Bewerber, die die vorgegebenen betrieblichen Anforderungen optimal erfüllen, werden ermittelt (hinterlegt sind rund 280 individuelle Anforderungsprofile, passend für jede berufliche Position).
Vor Assessments:
Da im Assessment Center die vorhandenen Potentiale im Bereich soziale Kompetenz nur in einem kleinen Bereich oder gar nicht ermittelt werden können, empfiehlt sich der Einsatz von DNLA zur gezielten Schwachstellenbeobachtung.
Vor Trainingsmaßnahmen:
Die Potenzialanalyse erkennt Stärken und Potenziale des Mitarbeiters und beschreibt, welche gezielten Trainingsmaßnahmen erforderlich sind. Beispiel Vertrieb: Eine Schulungsmaßnahme im Bereich Verkaufstaktik ist erfolglos, wenn deutliche Mängel im Faktor "Kontaktfähigkeit" oder "Einfühlungsvermögen" festgestellt werden (Statt Gießkannenprinzip: zielgerichtete Schulung).
Bei Leistungsabfällen/-krisen:
Z. B. bei schwachen Team- oder Vertriebsleistungen, bei Problemen in der Zusammenarbeit (Kooperation, Kommunikation), die Reibungs- und Wertschöpfungsverluste erzeugen.
